В Министерстве здравоохранения РФ начата работа по реструктуризации системы заработной платы медицинских работников. Одним из действенных рычагов в изменении системы оклада может стать новая форма трудового договора между врачом и медучреждением — эффективный контракт. В чем коренное отличие нового контракта от старой формы договора, и как это сможет повлиять на повышение качества услуг, рассказала на заседании «Дискуссионного клуба» РЭУ по вопросам современных проблем управления медицинскими организациями в РФ заведующий отделением экономики и ресурсного обеспечения здравоохранения Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения Ольга Обухова.
«Эффективный контракт, — сказала Ольга Обухова, — это, с одной стороны трудовой договор с работником и с другой – система мероприятий по поднятию престижа врача. Для достижения этой цели в Российской Федерации осуществляется ряд мероприятий по трем направлениям. Первое — это увеличение заработной платы медицинских работников по сравнению со средней зарплатой в целом по субъекту федерации. Второе — усиление ответственности медработников за качество медицинской помощи. Третье — проведение структурных преобразований в оказании медицинских услуг. Без четкого понимания каждой задачи невозможно будет достичь значимых результатов. Эти вопросы призван решить эффективный контракт. В частности, увеличение зарплаты должно сопровождаться внедрением эффективного контракта и определением размера оплаты работы в увязке с достигнутым результатом, как было утверждено Указом Президента. Повышение зарплаты подразумевает использование всевозможных механизмов финансовых источников. Фонд заработной платы формируется за счет доходов от платных услуг, а также за счет сокращения неэффективных расходов. В перечень мероприятий по оптимизации неэффективных расходов включены сокращение расходов на оплату труда вспомогательного и административного персонала, и передача неключевых функций медучреждения (бухгалтерия, управление персоналом, служба эксплуатации) аусторсинговым ведомствам. Надо сказать, что необдуманная реализация этих направлений может привести к ряду обратных результатов. Например, сокращение оплаты обслуживающего персонала может привести к общему ухудшению качества лечения больных. Кроме того, при начислении оплаты труда в медицинских учреждениях нет полной информации об объеме тех средств, на которые она бы могла рассчитывать при распределении стимулирующих выплат. При этом отсутствие изначально установленной структуры заработной платы приводит к значительной дифференциации в ее размере не только между субъектами РФ или между медицинскими организациями внутри субъекта, но и внутри самого медучреждения».
«Проблему социализации заработной платы первыми обозначили профсоюзы, — отметила Обухова. — Они вынесли на федеральный уровень вопрос об установлении единого уровня базового оклада на всей территории РФ с учетом федеральных дифференциаций. При этом, отметили в ведомстве, общий размер зарплат приводит к нарушению действующей нормативной базы по стимулирующему уровню. По данным «дорожной карты» уровень стимулирующих выплат составляет от 100 до 200% всего оклада медицинских работников, причем выплаты производятся без учета показателей качества работы, тем самым нивелируя их цели и принципы».
Минздравом была проведена большая работа по оценке результатов работы субъектов по совершенствованию оплаты труда, которая показала ее низкую эффективность из-за дисбаланса в структуре заработной платы, где выплата по окладу составляет менее 20-30%. Все это указывает на необходимость пересмотра не только размера стимулирующих выплат, но и на условия их назначения. По результатам работы субъектов Минздрав опубликовал письмо о совершенствовании оплаты медработников, содержащие рекомендации по изменению подходов и форматированию гарантированной части зарплаты на уровне 55-60%. Одним из механизмов увеличения доли гарантированной оплаты в структуре заработной платы может стать оптимизация выплаты стимулирующей части оплаты. В письме отмечается, что совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться на основе пересмотра действующей системы показателей эффективности медицинских работников, призванного ориентировать работника на достижение конкретных результатов. Также рекомендуется пересмотреть перечень стимулирующих выплат, и использовать его при оценке достижений и конкретных показателей качества и количества оказанных медицинских услуг в рамках независимой оценки.
«Стоит отметить, — добавила Обухова, — что основная идея эффективного контракта - это не столько повышения заработной платы, сколько ее дифференциация в зависимости от эффективности труда, при этом зарплата может не только повыситься, но и снизиться. Это определено в программе по совершенствованию оплаты труда, где указано, что конкретная зарплата работника зависит от тарификации, сложности, качества и количества работ, и может быть как выше, так и ниже целевого значения, определенного Указом Президента. В примерную форму трудового договора включен пункт о показателях. Прежде всего, это показатели оценки эффективности медработника и показатели, являющиеся условиями размера выплат стимулирующего характера. От значения первой группы зависит размер стимулирующих выплат. От значений второй группы будет зависеть сама возможность таких выплат. Нужно помнить, что показатели – это определенные данные, для их оценки формируется критерий качества работ, который помогает интерпретировать результаты деятельности конкретного работника. И, конечно, следует понимать, что такие показатели как отсутствие нарушений трудовой дисциплины не должны служить основанием для осуществления стимулирующих выплат».
Доктор экономических наук, декан РЭУ им. Плеханова, профессор Татьяна Воронова пояснила корреспонденту РИА АМИ, что существенным недостатком эффективного контракта является отсутствие четкого критерия показателей эффективности работы врача. «Понятно, — сказала она, — что показателем эффективности, прежде всего, является результативность деятельности медработника. Она состоит из двух составляющих. Количественная — продолжительность жизни, и качественная — активность человека. Но оба этих показателя лимитируются наследственностью, экологией, заботой самих пациентов о своем здоровье. Конечно, расходы и себестоимость работы врача - это важные составляющие, но хотелось бы понять, как будут учитываться показатели здоровья, которые будут проявиться лишь по истечении длительного времени. Наверное, необходимо говорить не о показателях эффективности, а об оптимизации себестоимости затрат».
Ректор РЭУ им. Плеханова, доктор экономических наук, профессор Виктор Гришин добавил, что задача определения эффективности врача не может быть решена в рамках экономической теории, так как здравоохранение, как и образование, относится к так называемой «непроизводственной сфере».
В свою очередь Ольга Обухова пояснила, что программа, определенная постановлением правительства «2190-р», определяет, что критерии показателей периодичности оценки эффективности работников учреждений устанавливаются нормативными актами самих медучреждений. «Из этого следует, — сказала она, — что критерии установления выплат определяются учреждениями самостоятельно. То есть документы Минздрава носят рекомендательный характер и должны быть адаптированы к нуждам конкретного учреждения». «Эффективный контракт,— отметила Обухова в заключение, — это логическое продолжение 83 федерального закона, которое подразумевает не только установление больших прав медучреждений, но и большую ответственность. То есть, увеличение зарплаты медицинским работникам автоматически повышает требования к качеству оказания врачом медицинской помощи».
Ярослав Агафонников
